Les entreprises se doivent de prendre des mesures proactives pour éviter que leurs collaborateurs ne soient exposés à des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Au-delà de la nécessité de mettre fin au harcèlement, l’employeur a la responsabilité d’agir en amont, en mettant en place une politique de prévention.
Devoir d’information de l’employeur
Mettre fin au harcèlement sexuel dont est victime un salarié ne suffit pas à dégager l’employeur de sa responsabilité s’il n’a pas agi préalablement. Informer, sensibiliser et communiquer sur le harcèlement sexuel sont des moyens cruciaux pour libérer la parole des victimes. Cette information doit s’étendre aux salariés, aux stagiaires et même aux candidats à un emploi dans l’entreprise. La communication peut se faire via divers moyens tels que l’affichage, le site internet de l’entreprise, ou l’intégration des informations dans le règlement intérieur pour les entreprises de plus de 50 salariés.
Définition des Concepts : Harcèlement sexuel, Agissements sexistes et Harcèlement moral
Pour lutter efficacement contre les violences sexistes et sexuelles, une compréhension approfondie de ces comportements illicites est essentielle. Le harcèlement sexuel est la manifestation d’un rapport de pouvoir et de domination, impliquant une pression grave en vue d’obtenir un acte de nature sexuelle. Il se concrétise par des menaces sur les conditions de travail, des actes de chantage, et des comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés.
Les agissements sexistes, quant à eux, portent atteinte à la dignité d’une personne ou créent un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Contrairement au harcèlement sexuel, les agissements sexistes ne nécessitent pas de répétition.
Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés dégradant les conditions de travail, pouvant porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié victime. Ces agissements peuvent inclure des critiques, brimades, ou mises au placard.
Mesures de Prévention contre le Harcèlement
Plusieurs mesures de prévention sont recommandées, dont l’information, la désignation d’un référent (pour les entreprises de plus de 250 salariés), l’inclusion des textes relatifs au harcèlement dans le règlement intérieur (obligatoire au-delà de 50 salariés), et l’élaboration d’une procédure interne de signalement.
Plan d’Action contre le Harcèlement
Les mesures de prévention doivent être adaptées au risque représenté par le harcèlement dans l’entreprise. Il est impératif d’évaluer ce risque en collaboration avec les représentants du personnel, le médecin du travail, les ergonomes, ou les psychologues du travail. Les actions à mettre en œuvre comprennent la sensibilisation des salariés, la formation des membres du CSE et du personnel encadrant, ainsi que l’intégration de mesures dans le cadre des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Les services de santé au travail, les ARACT, les inspecteurs du travail, et le CSE sont autant d’acteurs sur lesquels l’employeur peut s’appuyer. La réactivité en cas de signalement d’un cas d’harcèlement sexuel est cruciale, avec un délai de 2 mois pour lancer une enquête et prendre des sanctions en cas de situation avérée.
L’INRS propose aux employeurs un guide contre le harcèlement sexuel, ainsi que des affiches et infographies pour sensibiliser les salariés à ce problème majeur. Un engagement collectif est nécessaire pour créer un environnement professionnel sain et respectueux de tous.